PROLEADBLOGGEN

Ledarskap & arbetsliv med affärspsykolog Jan Blomström

Reflektion om ledarskap

GÄSTBLOGGARE ANN BESKOW

Det är min stora glädje att få presentera bloggens första gästbloggare, nämligen ingen mindre än Ann Beskow. Ann som varit aktiv politiker på tunga poster inom såväl kommunal som regional nivå, men också inom EU-politiken. // Jan Blomström

Ann Beskow

”Jag har svårt att föreställa mig dig som politiker, men tror du skulle passa väldigt bra som klosterföretåndare”, sa en god vän och garvade. Jag fattade att hen tycker att jag är så samförståndsinriktad, att det knappt går att ta plats i politiken. Hen har delvis rätt. Under alla mina år som politisk ledare var jag inriktad mot samförstånd. Min övertygelse är att man kommer långt med det. Särskilt om politiska majoriteter växlar ofta, kan man skapa en långsiktighet i tillvaron genom samförstånd. Jag gillade att samarbeta över gränser. Ibland lyckades det riktigt bra. Men det var tuffa år och ibland hade det varit skönt att dra sig tillbaka till en klosterliknande miljö.

Men jag hade också en stark och orubblig sida som min vän inte känner till. 

Under mina aktiva år som politisk ledare fick jag höra bakom ryggen att jag sågs som en ”chefsätare”, dvs. en som gillar att sparka chefer. De hade både rätt och fel. Fel såtillvida att jag aldrig njöt av att i förtid avsluta ett ledarskap. Tvärtom brottades jag mycket med utmaningen att synliggöra chefers svåra och utsatta arbetssituation. Jag tyckte genuint illa om när jag fick se att chefer ena dagen kunde höjas till skyarna och andra dagen få sparken. Det kändes definitivt inte mänskligt och var inte något jag ville befatta mig med.

För mig var det viktigt att utarbeta program och policys som säkrade ledarnas arbetssituation. Jag ville synliggöra förväntningar och se till att cheferna fick ledarstöd och återkoppling, att de fick nya chanser och kanske framförallt att det skulle vara möjligt att kliva av ett chefskap om man inte var lämplig, utan att det skulle vara katastrof.

Men något jag inte tolererade var chefer som fick verka på en arbetsplats år in och år ut och missköta sina uppgifter. Flera gånger fick jag ”överta” sådana problem. Jag tillsattes på ordförandeposter där alla sedan länge vetat att det fanns en oduglig chef. Men ingen hade vågat eller orkat samla sig och vidta åtgärder. En chefs tillkortakommande genomsyrar en hel verksamhet. Om chefen inte fyller sitt arbetsledaransvar i samklang med den personal som finns, blir det en sjuk arbetsplats. Det kan bero på chefens bristande kompetens eller lust, men också på att förutsättningarna är omöjliga. När alla kände till vad det urusla arbetsklimatet berodde på, men det bara fortsatte att pågå, då vaknade min styrka och beslutsamhet.  Allt för många människor påverkades negativt, både medarbetare och brukare/kunder. Då måste den ingripa som hade det ledande ansvaret. Det slutade flera gånger med att chefen måste lämna.

Ann Beskow som aktiv politiker

Jag lämnade yrkesliv och förtroendeuppdrag för tio år sedan. Men jag ser samma saker idag som jag såg då för tio år sedan, även tjugo och trettio år sedan. Jag känner förtvivlan över att detta verkar vara en bestående varböld i arbetslivet. Jag ser ledare som inte klarar sin uppgift. Ledare som gör så att medarbetare bränner ut sig. Ledare som omöjliggör för andra att leverera maximalt för dem man är till för. Samtidigt ser jag överordnade ledningspersoner som inte vågar ta tag i frågan på ett kompetent och humant sätt.

Jag ser också lärare som med bristande kompetens och lust för sin arbetsuppgift, dödar små barns medfödda lust att lära. Det är en katastrof för barnen och för deras föräldrar. Lärare är också en form av ledare. Och läraren har en rektor som har en skolchef. Varför får vissa katastrofer bara fortgå?

Men allt är inte dystert. Idag finns en uttalad förståelse för ledarskapet betydelse och det finns mycket kompetent stöd och vägledning att få. Dessutom är personlig utveckling något som ofta ses som lockande och självklart, vilket det absolut inte gjorde när jag klev in i arbetslivet första gången i slutet av sextiotalet. Den utvecklingen är bra.

Så om svenskt arbetsliv finns det hopp. Däremot ser jag med förtvivlan på en del av världens ledare som tar plats på den globala politiska arena. Jag ser ledare där narcissismen slagit över och knut på sig själv, där eftertänksamhet och reflektion är obefintligt, moral för länge sedan bleknat bort och mänskliga rättigheter på sin höjd är några ord på ett papper.  Det gör mig genuint mörkrädd.

Karusellbromsen

Många arbetsplatser har fått uppleva en chefskarusell. Kommentarer som ”-På 10 år har vi haft 12 chefer” eller ”-Vi har haft 4 chef på mindre än ett år” är inte ovanliga från medarbetare jag möter i mitt uppdrag som affärspsykolog. Många gånger dessutom med perioder där det helt saknats chef, eller bara med en tillförordnad på papperet.

När chefskarusellerna bara snurrar…

För nästan alla dessa verksamheter gäller att medarbetarna gått in och tagit ett stort ansvar för att hålla verksamheten under armarna. På många sätt kan det upplevas som behjärtansvärt. Utan dessa vardagshjältar skulle säkerligen flera av verksamheterna ha kraschat totalt. Men medaljen har en baksida. Informell makt, spretande uppdragsfokus och bortprioriterade arbetsuppgifter är vanliga symtom.

Att som ny chef gå in och bli karusellbromsen i detta läge borde vara förbjudet utan ett uttalat mandat och ett från början påkopplat ledarstöd eller coachning.  Utan dessa förutsättningar blir man annars gärna bara en i raden av chefer som passerar revy. 

Allt för ofta får jag höra talas om medarbetare som avverkar chefer på löpande band, som om de vore monster som äter ledare till frukost. I min värld har man i så fall helt missförstått vad det handlar om. 

Att ta på dig rollen som karusellbroms, där du blir den som stannar kvar och stabiliserar situationen, förutsätter att du är inställd på att möta starka krafter. Inte onda krafter, utan helt enkelt starka krafter. Dina medarbetare är resursstarka människor i en på många sätt utsatt situation och ni möts mitt i starka psykologiska spänningsfält. 

Tomma chefs-stolar skapar oreda…

Medarbetarna sitter säkerligen inne på såväl brist på tillit för en ledning som bevisligen övergett dem gång på gång. De har säkerligen utvecklat ett antal försvarsmekanismer för att skydda sig från att bli allt för tilltufsade av sin tillvaro. Vilket är helt rimlig för alla av oss. Det är ett av våra kännetecken som människor, även om vi här pratar om en arbetsplats. Frågorna som kräver sina svar står på led. -Kommer du att stanna hos oss? och -Dina företrädare sa också att de skulle stanna men gjorde det inte, varför ska vi tro på just dig?, är bara ett par av de ni behöver mötas i innan ni går vidare.

I medarbetarnas strävan efter att upprätthålla verksamheten under chefskarusellen, har en mängd subtila lösningar och prioriteringar varit nödvändiga hos såväl enskilda som i kollegiet som stort. Inte sällan med tillhörande beröm och uppmuntran från omgivningen. Lösningar och prioriteringar som med tiden kan ha växt fram till att utgöra personliga förmåner som blivit viktiga och ligger nära om hjärtat övertygelser, många gånger omedvetet. 

Samma lösningar och prioriteringar som du kommer in och sätter fokus på och vill få till förändring kring. -Så kan vi inte göra längre, tänker du och börjar styra upp i gamla eftersatta surdegar, ofta ivrigt påhejad från högra ledning. Du möts knappast av jubel och hurra-rop. Hellre en arsenal av försvarsmekanismer som kör sporrarna djupt ner i myllan, och det av en grupp som är van att ty sig till varandra när vinden viner. 

Är det då medarbetarna som är omöjliga och ett problem? Nej, så är det verkligen inte. Här handlar det om att och gå in och skapa rätt förutsättningar så det passar den erfarenhet din verksamhet bär på. 

Göra det tillsamman är bra…

Med rätt upplägg städar ni upp situationen tillsammans för att jobba smart och hållbart ihop mot era mål. Med fel upplägg utgör dina medarbetare just den situationen du ska städa upp, och den fighten vinner du inte. Att läsa av, analysera och tillsammans förstå det som sker utgör en grundförutsättning för att du tillsammans med din medarbetare ska kunna bromsa chefskarusellen. Ett komplext uppdrag man inte ska sitta själv med. Så när du tackar jag till ett uppdrag, se till att du får ett ledningsstöd redan från början. Eller när du som högre chef ger en underställd chef i uppdrag att gå in och agera karusellbroms, se då till att du alltid skickar med ett ledarstöd. Det borde vara lika självskrivet som att du skickar med ett telefonabonnemang och en dator för att kunna göra sitt jobb.

Nu bromsar vi chefskaruseller! Så medarbetarna blir vinnare och cheferna blir kvar! 

Utan OFF-läge dör jag!

Jag, som så många andra, lever i ett ON-läge där jag presterar och samlar på mig en mängd intryck och händelser i mitt jobb och min tillvaro. Det känns som om möjligheter och idéer staplas på hög och det blir allt svårare att sortera, prioritera och göra medvetna val som tar mig dit jag själv vill. 

För mig är det inte hållbart utan jan måste se till att få tid för återhämtning. Att aktivt få gå in i ett OFF-läge där jag medvetet stannar upp och rensa mina tankar. Utan OFF-läge dör jag, om inte fysiskt så kreativt! Vi har säkert våra olika sätt att göra det på, men mitt kanske viktigaste OFF-läge är ångbastun.

Ångbastun som OFF-läge

Att känna hur varje fuktig liten mosaikplatta tar emot centimeter efter centimeter av min kropp när jag lutar mig bakåt i soffan lovar så gott. Redan där väcks en förhoppning om en positiv framtid. Jag lägger benen över pallen och drar ett djupt andetag av den ångfyllda luften som doftar svagt av eukalyptus. Ljuset är dämpat, luften mjölkvit av tät ånga och temperaturen ligger på precis lagom nivå. 46 grader ger den perfekta balansen för såväl kropp som själ, varken för varmt eller för svalt.

Det är här, i det intensivt stilla väsandet från ångutsläppet, som jag kan tomglo som bäst. Här går jag in i ett aktivt OFF-läge där både kroppen som tanken gör tvärnit i tillvaron. Det är på så sätt hjärnans olika intryck och idéer kommer ikapp med mig själv. De virvlar runt i dimman, dansar en stund med varandra för att glida vidare mot nästa dans med en annan tanke. Nya kopplingar kommer och går, utom min kontroll. Vissa stannar kvar. Andra känner jag igen när de dyker upp i ett annat sammanhang, senare. Några återser jag aldrig igen.

mosaiken lever…

Jag tar en klunk kallt sodavatten och låter blicken landa i fladdrande ljusen som står på andra sidan glasväggen. Kondensen rinner från såväl vattenglaset som glasväggen. Från taket droppar vattendropparna sakta ner, ibland rakt ner i mitt huvud. Värmen sprider sig i kroppen och musklerna kopplar av. Det blir helt stilla i tanken och återhämtningen pulserar i kroppen. Tar ytterligare en klunk vatten. Det börjar bli varmt. Jag reser mig och vrider på kranen till takduschen. Ett stilla sommarregn sköljer över min kropp samtidigt som jag inser att ett beslut vuxit fram. Mitt nästa steg i det som snurrat i mina tankar de senaste dagarna har klarnat mitt framför näsan på mig, helt utan att jag var medveten om det. 

Vrider på vattnet…

Den kylande duschen får ångan att puffa ut i strid ström och gör rummet åter helt vitt av fuktmättad luft. I tanken är det tyst och stilla. Blicken följer en svettdroppes väg, där den vandrar nerför armen och faller vidare ner på soffan. Mitt OFF-läge är monumentalt och jag njuter. Glömmer tid och rum. Den fuktiga luften är som balsam för luftrören, för tanken, för huden. Jag är så intensivt i nuet så att tiden går bakåt. Så sitter jag kvar länge.

I fåtöljen utanför kommer jag tillbaka till livet och gör mig åter redo att prestera i mitt ON-läge, trygg i min förhoppning att jag snart är tillbaka. För mig är ångbastun en oas för återhämtning, för att jag ska hålla på sikt. För att jag ska orka må bra och tycka jobbet är kul. För att hålla en balans i livet och hinna sortera bland det som sker. Ett OFF-läge värt att värna om, för det utgör grunden för mitt ON-läge i tillvaron! Hur ser dina OFF-lägen ser ut så du upprätthåller en balans i livet? 

Balla bara inte ur nu!

Du släpper greppet om den kalla bänken och reser dig upp. Samtidigt växer fraset av snökristaller som sakta gnider sig mot skidans undersida, sig allt starkare. Solen lyser fram mellan det melerade molntäcket och fartvinden ökar upp mot en fart du vet snart kommer att göra dina ögon tårfyllda. Ditt fokus är fundamentalt och kroppen gör sig redo för en prestation som strider mot alla inbyggda principer. Det är nu det gäller. Det här åket i skidhoppsbacken kräver att du presterar på max av din förmåga, men det är värt det. Åket vara helt avgörande för resten av din karriär. Precis då sprakar det till i ditt headset och din tränares röst letar sig fram och säger att du aldrig kommer att klara ditt hopp, att ansatsen är fel och landningstekniken du tränat på inte fungerar. Kanten för avhopp närmar sig och mitt i språnget är du i obalans. Redan i luften känner du att landningen inte kommer sluta väl, dessutom på tok för tidigt. Kraschen är oundviklig.

Samtidigt växer fraset av snökristaller som sakta gnider sig mot skidans undersida, sig allt starkare…

Anledningen till att jag bjuder in din till den här upplevelsen, är att jag många gånger blir så frustrerad över att det beskriver vardagen för många chefer som jag möter i mitt jobb som affärspsykolog. Jag tänker på alla tuffa utmaningar många chefer får att rulla igång, med sin egen ledning i ryggen. Men vad händer när medarbetare knorrar, facken knackar på dörren, ekonomin svajar när man satsar sig ur återvändsgränden eller när politiken eller ägarna börjar ställa frågor. Har man väl skickat iväg sina chefer nerför skidhoppsbacken, då finns inget annat val än att stå kvar och peppa ända in till den sista rörelsen avstannat. När chefen i backen darrar och tappar tron, behöver de höra sin egen lednings peppande röst eka över anläggningen. Då ballar man bara inte ur!

Vi vill ju lägga grunden för den perfekta luftfärden…

Det gör mig så ont att se dessa drivna chefer och ledare göra precis allt i dessa utmanande uppdrag. Chefer som precis när snökristallerna börjat vina under skidorna och uthoppet närmar sig i rasande fart, tvingas möta sin egen lednings tvivel, osäkerhet och darr i manschetten. En tajming som i det närmaste är att lika med att lossa på skidbindningarna. Det kan inte bli annat än en katastrof. När väl man beslutat om strategin och rullat igång åtgärderna ska utvärderingar och korrigeringar ske på förutbestämda tillfällen och arenor. Annars gäller det att stå kvar vid sin plan. Att mitt i brinnande hopp, undvika att börja ompröva och ifrågasätta strategin. Just du finns bara att tro på den. Efter hoppet kan man justera upplägget inför nästa hopp, men det är i det närmaste en ren dödssynd att svaja när bollen väl är i rullning. 

Så ett budskap till alla er i ledande position som skickar ut era chefer att prestera i skidhoppbacken, ballar bara inte ur nu! Det är ju ni vi ska sätta världsrekord!

Vi vill ju tillsammans sätta världsrekord!

Är du chefen som ballat ur, eller kanske stått kvar? Är du chefen som står på skidorna mitt i backen? Eller är du medarbetaren som står i underbackens folkhav och bevittnar skådespelet? Hur går dina tankar kring det här?

Låt mjölksyran pumpa!

Jag packar min väska med omsorg. Träningskläderna, skorna och vattenflaskan är med. Schampo, handduk och rent ombyte likaså. Idag ska jag ha första träffen med min personliga tränare. 

Äntligen ska jag ta tag i min situation, gå ner i vikt och leva ett hälsosammare liv. Det kommer att bli en rejäl utmaning som kräver det yttersta av mig på mer än ett sätt. Det är stort, men jag är beredd. Jag står redo att låta min personliga tränare få mig att prestera på en nivå jag aldrig trott skulle vara möjligt. Tillsammans kommer vi skapa skillnad i mitt liv.

Låt mjölksyran pumpa

Jag väljer kläder med omsorg. Det är första dagen på mitt nya jobb och jag vill ge ett gott första intryck på kollegor och på chefen som ska möta mig i foajén på min nya arbetsplats. Det kommer att bli en rejäl utmaning som kräver det yttersta av mig på mer än ett sätt. Det är stort, men jag är beredd. Jag står redo att låta min chef få mig att prestera på en nivå jag aldrig trott skulle vara möjligt. Tillsammans kommer vi skapa skillnad i verksamheten för våra kunder och uppdragsgivare.

Personlig tränare eller chef? Adept på gymmet eller medarbetare? Likheterna är långt fler än skillnaderna och jag är helt övertygad om att arbetslivet har allt att vinna på att låna renhet och enkelhet från den personliga träningen. 

Tar vi mindre vikt på maskinen, sänker farten på löpbandet och tar lite extra långa vätskekontroller, så bygger vi inte musklerna lika snabbt och konditionen förbättras heller inte lika bra som den hade kunnat. Här har vi lätt att se kopplingen och framförallt är det lätt att ta diskussionen om hur ert samarbete ska se ut? Om ni ska skapa en vardagshälsa eller ta sikte på VM-guld, avgör vilka beslut ni tar om ert upplägg.

Det borde vara lika givet att ni på jobbet tar snacket och enas kring om er verksamheten ska uppnå vardagshälsa eller VM-guld, och vilket agerande på dagarna som tar er dit. Vilka ageranden innebär att man smiter undan och tar genvägar, och vilka är det som får mjölksyran att pumpa?

Tillsammans gör vi varandra starka

För i grund och botten handlar det om att vi tillsammans gör varandra starka för att nå de mål vi satt upp. Att komma överens om målet, vad som behöver göras och sen att verkligen göra jobbet vi har sagt. Det är först då vi uppnår effekten. Ett träningsprogram vi inte följer tar oss helt enkelt inte fram. Eller hur tänker du?

Men lyssna någon gång!!!

eller hur man arbetar med någon som är en usel lyssnare?

Känslan när man tillsammans med sitt team når fram till toppstugan efter en hel dags vandring, kan var helt övermäktig. Musklerna rensas succesivt på slaggprodukter i hjärtats sakta slag, medan man frikostigt delar med sig till varandra av episoder under dagens vandring. Hur olika passager har upplevts av var och en, hur styrkor och svagheter har gett sig till känna och hur man tillsammans avlastat och gjort varandra starka och argumenterat för de olika vägvalen upp mot toppen. Samtidigt som de som behövt även fått utrymme för egen kontemplation och fokus på sin prestation. 

Att blicka ut från toppstugan

Att låta blicken vila stilla i horisonten är som en riktigt bra på jobbet. Men lika fin som den vandringen kan upplevas, lika illa kan det vara när teamet inte går i takt och man undviker att ta in varandras olika perspektiv. Vandringens trivsel och säkerhet äventyras och man kanske inte ens kommer att nå upp till toppstugan. Kollegor som är usla lyssnare kan vara vandringens skoskav. De skapar frustation, ohälsa och många gånger brist på såväl kreativitet som produktivitet, men det finns vägar framåt.

Innan du larmar fjällräddningen, behöver du först säkerställa ett par grundläggande hygienfaktorer. Kolla först av så du upplever att ni har samma uppfattning om varför ni är på jobbet och vad ni ska fokusera på? Har ni exempelvis formulerat ett arbetssätt där ni ska kommunicera för att upprätthålla kundfokus och du upplever dig inte bli lyssnad på om kakrecept, ja då ligger hemläxan hos dig. Blir du inte lyssnad för dina bidrag till kundfokus, då ligger hemläxan hos kollegan. Ja, du fattar…

Nästa fråga du behöver ställa dig är om du är värd att bli lyssnad på. Det låter värre än det är, men se till att du har sopat framför egen dörr först. Har du gjort dig relevant? Har koll på det du vill säga och ligger du rätt i tajmingen, så inte dina idéer kommer när besluten precis har tagits? Med koll på dig själv blir du mer trovärdig och står stadigare när vi går över till nästa passage på vandringen.

Funktion att inte lyssna

Du kan utgå från att det alltid fyller en funktion för din kollega att inte lyssna på dig, medveten eller inte. På någon nivå är det alltså viktigare att intelyssna, än vad det är att lyssna och ditt jobb är att lista ut vad det står för. I alla fall till viss del. Många gånger handlar det nämligen om otrygghet och rädsla. Att inte lyssna är en försvarsmekanism som skyddar från det som gör ont. En grovhuggen bas-psykologi.

Genom att undvika att lyssna på dig kan man förtränga det mesta. Den egna känslan av att inte duga, sin släkts spydiga kommentarer att man är familjens svarta får, eller känslan av att man egentligen inte fyller upp kostymen i sin yrkesroll. Genom att inte lyssna, undviker man helt enkelt att bli avslöjad för att ha smitit med på en för svår vandringsled. Svårare än så är det inte. Det gäller oavsett om man beter sig som värsta besserwissern eller som den konflikträdde. Det kokar nästan alltid ner till samma sak, att skydda sig från det som är otäck, jobbigt och som man många gånger är otränad i att ta fram i dagens ljus.

Ibland är det skönt att köra huvudet i sanden

Skapa trygghet i dagsljus

Din främsta utmaning blir därför att läsa av och förstå din kollega lite djupare. Dels för att undvika att själv bli arg, upprörd och primitiv i ditt sätt att agera och dels för att göra det möjligt för din kollega att känna sig trygg nog att börja lyssna på dig. Ju ärligare du gjorde inventering av hygienfaktorerna här ovan, desto lättare kommer det här att gå. 

Utgå från att du aldrig kan ”bestämma” att din kollega ska börja lyssna på dig, det slutar bara med höjda röster och en maktkamp du säkerligen förlorar. En framkomligare väg är istället att vara helt transparent med vad du ser, upplever och tänker. Det blir som när barnen drömmer mardrömmar och du tänder taklampan för att visar att det inte finns spöken under sängen. Du gör situationen synlig utan att tillföra påtryckning, vilket ger kollegan en känsla av kontroll och kan välja ett mer funktionellt agerande nu när lampan är tänd. Jag tänker mig att du kan följa dessa steg:

  • Identifiera– Formulera för dig själv vad du anser händer i er situation, så du har koll på läget.
  • Initiera– Hitta ditt uttryck för att på något sätt förmedla: ”-Hallå, vi behöver prata om en sak du och jag!” 
  • Sammanhang– Skapa ett gemensamt fokus. Visst delar vi bilden av att det vi ska få till tillsammans är att till varje pris upprätthålla kundfokus? (Fokus på uppdraget ger alltid en mer neutral ton än att man fokuserar på relationen i det här läget.)
  • Skapa en beställning– Håll inne med dina observationer tills kollegan ber om dem, och det gör de alltid. ”-Jag har samlat på mig en del intressanta tankar och observationer om vår kommunikation. Skulle du vilja att jag berättar vad jag sett?”
  • Leverera beställningen– När man aktivt bett om att få höra något är det svårt att inte lyssna eller att gå i försvar. ”- Jo, det jag har sett är följande som fungerar bra och mindre bra i förhållande att upprätthålla kundfokus…”  
  • Nyfiken– Visa dig nyfiken på hur din kollegas perspektiv ser ut ”-Håller du med, eller har du en annan uppfattning av situationen?”
  • Efterfråga handlingsplan– Få din kollega att själv snitsla vägen vidare framåt och formulera sin egen handlingsplan.  ”-Berätta för mig vilka steg som du ser behöver tas framöver för att vi bägge ska känna oss lyssnade på i vårt arbete…”
  • Stå upp för din övertygelse– Köp inte det du inte tror på bara för att hålla god min. Låter det inte trovärdigt så behöver ni ta det ett varv till. Hygienfaktorerna och punkt 1 hjälper dig att ha koll på din egna kompass här. ”-Min övertygelse säger mig att det inte kommer att räcka. Det som händer med mig om du inte lyssnar på dina åsikter är att X sker, och det måste vi ha en bättre plan för…”
  • Förhandla– Dina behov av att bli lyssnad på, så väl som din kollegas behov av att inte lyssna, behöver beaktas för att mötas mitt emellan. Utgå från det jobb och det uppdrag ni har, så blir det enklare.  ”-Om du beaktar att jag behöver kunna bidra med mina erfarenheter här, så kan jag beakta att du får handlingsfriheten där…” 
  • Sprid behovet – Vi har alla olika behov och så behöver det ibland få vara. Jobbar du i en anorektisk lyssnar-miljö, kan du aktivt behöva söka dig till miljöer utanför jobbet där förutsättningarna är omvända. Allt för att som helhet få en god trivsel på jobbet, i livet och i slutet av dagen få stå och låta blicken vila ut över horisonten och känna stolthet för det man presterat. 

Åka ut med spolvattnet

I samma stund som situationen visades under bästa nyhetstid på TV, åkte såväl chefen som jag ut med spolvattnet. Jag minns det som om det vore i går. Allt var planerat, förankrat och beslutat på högsta nivån, men ändå, plötsligt helt okänt och inte existerande när reportern ställde sina frågor. När ledningen behövde välja mellan att ta ansvar för situationen eller offra en lägre chef och en konsult, blev valet tydligen enkelt.

Det tog år innan jag åter fick möjlighet att kliva in i den branschen.

Att åka ut med spolvattnet när man minst anar det….

Ja, planeringen av höstens kommande tema i Proleadpodden, om chefer som hamnat i kylskåpet, väcker såklart egna erfarenheter till liv. Ett tema jag är övertygad att många känner igen sig i på olika sätt. Ett tema vi behöver prata mer om för att ta bort skam och skuldbeläggning. 

I situationen ovan, blev jag kontrakterad för att hjälpa en enhetschef att komma till rätta med kvalitén och bemötandet inom en verksamhet. Vi klickade sådär riktigt bra som man kan göra ibland. Vi identifierade tydliga områden och hade klara idéer för vilka steg som behövde göras. Vi hade hela tiden en löpande dialog med högsta ledningen för att återkoppla det som identifierats, för att resonera kring alternativen och för att besluta om vilka steg som skulle tas.  Efter flera av våra avstämningar, minns jag att jag ändå var osäker på vart jag hade ledningen. De sa helt rätt saker, men mellan raderna var det svajigt, även om jag inte kunde sätta fingret på det. Såhär i efterhand vet jag att bl.a. det faktum att jag och enhetschefen fungerade så bra, utgjorde på något sätt ett stort hot för ledningen.

Nåja, vi tog de steg vi sagt vi skulle ta och det ledde till en lex Sara – anmälan, vilket såklart fångades upp av media. Rakt ut i kvällens Tv-nyheter med vår situation, ett scenario som i sig var helt rimligt. Vi (jag, närmaste chef och högsta ledning) visste ju vad vi gjort och varför, dessutom var vi överens om att det var det enda vägen fram. Ända tills journalisten ställde sina frågor.

Istället för att stå kvar vid vår plan, valde ledningen att spela helt ovetande och istället lägga enhetschefen och mig på offeraltaret. Ångesten blev för tung att bära. Ansvaret skavde. Rädslan för vad media skulle innebära för honom och risken att förlora i maktpositionen flimrade förbi. Orsaken kan ha varit mångbottnad, men i grund och botten blev det för jobbigt för högsta ledningen att stå kvar. Han kopplade in sina försvarsmekanismer för att skydda sig från det som är jobbigt, och tog genvägen ut ur en knivig situation. Genom att offra två andra, så kan man själv sitta kvar i orubbat bo.

En manöver som skulle kunna avslöjas om andra i samma situation fick till bra saker med mig som konsult, så för att dölja sitt agerande såg högsta ledningen till att ingen av hans kollegor i regionens olika kommuner, gick miste om riskerna ta i mig som konsult.

Genom att i det här fallet, stänga mig ute från dessa arenor, minskar risken att han själv avslöjas. Ett mönster jag själv som konsult, allt för ofta ser händer med chefer. Att placeras i kylskåp, att stängas ute från arenor, är en kraftfull försvarsmekanism.

Förankra, förankra, förankra….

Det jag lärde mig från den här perioden var att alltid, alltid, förankra det jag gör. Inte bara hos den som sitter på den formella makten, utan även inventera spelplanen och förankra hos den som har den reella makten. Dessutom, att alltid sätta ord på om min magkänsla säger att förankringen inte bottnar. Men det är inte alltid lätt. Hur ser dina erfarenheter ut?

Rekryterar du livsfokus?

Jag fick frågan här om dagen, om vad jag letar efter i rekryteringssituationer och jag tänkte jag skulle dela med mig lite av mina tankar här.

Först några grundläggande utgångspunkter:

  • Rekrytera inte det ni behövt tidigare, rekrytera det ni kommer att behöver framöver.
  • Skapa om möjligt en rotation bland befintliga medarbetare för den ”tomma” platsen, och ta in helt ny kompetens där ni som bäst behöver den.
  • Undvik rekrytering om ni inte tittat grundligt i spåkulan efter vilka utmaningar ni ser framför er.

Digitaliserad process

Att digitalisera själva rekryteringsprocessen har många fördelar, inte bara i större organisationer. Även i de minsta bolagen kan många moment standardiseras, allt från grundläggande bekräftelsebrev, standardiserade tester till kvalificerad preboarding. Men det tar ändå inte bort hantverket som i grund och botten kokar ner frågan till ”-Vad vill vi med vår verksamhet?” och ”-Vilka ageranden kommer vi att behöva för att få till just det vi vill?” För mig blir det den mest grundläggande framgångsfaktorn.  

Önskvärt agerande

All lyckad rekrytering förutsätter att man gjort både ett, två och tre omtagningar i vad man ser i spåkulan och vilka ageranden man kommer att vilja ha i åren som kommer. Här behöver man mejsla fram vad man vill ha och vad man inte vill ha, grundligt och så konkret det bara går. Min erfarenhet är att det här momentet många väljer genvägen genom, och det kostar på.   

Troligt agerande

Själva rekryteringens kritiska fas handlar sen i grund och botten om att försöka lista ut vilket agerande den sökande troligtvis kommer att uppvisa de kommande åren. Den som vi tror uppvisar mest av det vi kommer att behöva är den som antagligen också kommer att få jobbet. En uppgift som inte är helt enkel att lyckas med, men jag ska punkta ner några moment jag tycker är särskilt avgörande:

Formell behörighet behöver för vissa tjänster såklart kollas av, men kanske mer som hygienfaktor.

Kartläggningen av vart man jobbat och hur man presterat innan kan man med fördel göras innan intervjun, eller i ett samlat, kort pass i början av intervjun. Hur man har agerat tidigare är egentligen helt ointressant för den här tjänsten, men bakgrunden är dock med och ökar förutsägbarheten för vad som komma skall. Men fastna inte i fällan att det sker med en automatik. Använd hellre kunskapen till att ställa frågor om framtiden, senare i intervjuprocessen.

Tester och arbetsprov kan absolut vara en viktig del, tänk då bara på att ni använder kvalitetstester som mäter det de säger sig att de gör. Dessutom är ett test bara ett test, var försiktiga med slutsatser bara på testresultat.

Intervjuns mest intressanta sektion ligger annars i att försöka bygga sig en bild av vad som komma skall inom verksamheten, om just den här kandidaten kliver på. På vilket sätt kommer den här personen att bidra så vi kommer närmare det vi vill med vår verksamhet?

Här letar jag efter ett naturligt driv och fokus på vad de tänker sig skapa på den kommande arbetsplatsen. Är personen aktivt nyfiken vilka möjligheter och hinder de behöver förhålla sig till för sin kommande prestation och har hen har en egen reflektion kring vilket ledarskap och andra förutsättningar hen behöver för att prestera bra. 

Ställer personen aktiva och relevanta frågor i förhållandet till varför man sitter på intervjun? Här är det viktigt att den sökande också stämmer av arbetsgivarens intentioner och förutsättningar för att skapa en bra grund att prestera på. På så sätt blir det också avgörande att det är den sökande som håller i taktpinnen under intervjun för att göra sig anställningsbar. Alternativet är att jag som chef/rekryterare står för energin, vilket ofta är en relation som tenderar att i så fall också återfinnas i anställningen senare. Ridå ner.

Skuggsidan på medaljen

Att vara följsam och rörligt i en föränderlig tillvaro förutsätter god kännedom om såväl sina styrkor som sina brister. Min grundregel är att proportionerligt med en medaljs framsida ökar också dess baksida, och i rekryteringssammanhang är ett av de största kardinalfelen att bara prata om styrkorna. Jag förordar därför alltid frågor som också handlar om skuggsidan, så som: ”-Om du blir inkallad på allvarssamtal, vad pratar vi om då? ”-Om din kollega sade upp sig på grund av ditt agerande, vilket agerande skulle det då vara?”, ”Vilka medarbetare skulle växa under ditt ledarskap, och vilka skulle krympa, och varför?”. ”-Vilka av dina arbetsuppgifter kommer du att skjuta på så länge som möjligt?”.

Även om samtalen blir teoretiska så får du oftast oerhört intressant information om i vilken grad den sökande har kontakt med sina skuggsidor och om han eller hon kan lyfta fram dem i dagsljuset lika odramatiskt som styrkorna på framsidan av medaljen.

Livsfokus

Ett område som ytterst få av rekryterande personer ger sig in på är den sökandes livsfokus. Obegripligt om du frågar mig. Som arbetsgivare har vi med hela personen att göra och medarbetarens livsfokus påverkar prestationen på jobbet, viket leder till att det absolut är ett område att kartlägga.

Viktiga värderingar i det privata livet hänger ihop med hur ens tillvaro kommer att te sig. Vilken funktion fyller jobbet i den sökande och familjens värderingar och framtidsplaner? Familjen drömmer om ett fossilfritt boende, men tjänsten är inom oljesektor? Tar man på sig och ansvarar för föräldrars och släktingars gräsmattor/snöskottning, kanske man också håller sina kollegor under armarna på jobbet? Lever man i osunda parrelationer så kan risken finnas att man inte kan hålla fokus på jobbet. Är man överviktigt, har dåliga kost- och motionsvanor är risken stor för skador av ett jobb med tunga lyft. 

Det finns såklart en hel den komplicerande faktorer inom det här området, men det jag vill lyfta fram är att våga prata om den sökandes livsfokus. Såklart är det svårt att säga, “-Svarar hen si eller så ska hen inte ha jobbet”, men ta med det i dialogen mellan arbetsgivare och den sökande. En sak är i alla fall säker, det är alltid rekryteraren som är mest oroligt för de här samtalen, inte den sökande.

Min dröm är att man i alla rekryterande intervjuer skulle ställa frågan: “-Om HR måste ha ett allvarsmöte med dig 1 år efter att du börjat jobba hos oss, pga. saker i ditt privata liv påverkat hur du presterar på jobbet, vad skulle det då ha varit som varit temat?”  Det skulle ändra dynamiken och perspektivet i rekryteringen och jag är övertygad om den senare överenskommelsen om att jobba tillsammans, ofta skulle inkludera ett löfte som skulle innebär ändringar i den privata livsföringen hos den sökande. En vinn-vinn situation för bägge parter enligt min uppfattning.

“-Om HR måste ha ett allvarsmöte med dig 1 år efter att du börjat jobba hos oss, pga saker i ditt privata liv påverkat hur du presterar på jobbet, vad skulle det då ha varit som varit temat?” 

Min förhoppning är att du fått till dig några tankar och idéer kring rekryteringen. Kanske håller du med? Kanske är du oenig? Oavsett önskar jag att du i alla fall ställer frågan här ovan en gång och testar vad som händer mellan dig och den sökande.

// Jan Blomström

En hamburgare tack!

Jag läste en intressant artikel på DN-debatt igår (11/8) av Mats Alvesson, som lyfter fram att forskningen har svårt att hitta riktigt lyckade chefer. Snarare att satsningarna på ledarskap många gånger förstärker en olycklig ledarcentrism som gör medarbetarna till bihang till ledarna.

Trots att det kryllar av ”rätt sätt” att vara ledare på, där min egen bransch kanske är största pådrivaren av att ha kommit på sanningen och den enda rätta lösningen på hur det perfekta ledarskapet ska vara. Många gånger med stor bitskhet i debatten över att det ena är bättre än det andra.

Under min psykologutbildning i Oslo gick arv och miljö-debatten varm inom skrået. Många och heta var samtalen i kaféet på universitetet och gjorde mig helt tom på energi varje gång. Urtrist tyckte jag debatten var ända tills jag stötte på en teoretiker som menade att vi alla har 100 % arv och 100 % miljö som påverkar hur vi utvecklar oss. Det tar jag! Sa jag till mig själv och började fokusera på andra, för mig mer relevanta frågor istället. Det gav energi framåt.

Arv eller miljö, den ständiga frågan

Igår när mina ögon vilade ut över havshorisonten, när vågorna sakta rullade in mot stranden och sanden yrde i små virvlar runt min kropp medan jag låg under solens strålar på en av Gotlands allt glesare stränder, kom känslan tillbaka. Det är ju precis så jag känner än idag, men nu handlar det inte om arv och miljö. Nu handlar det om det perfekta ledarskapet, den perfekta ledaren. Jag blir lika dränerad på energi idag och jag är lika övertygad om hur fel vi hamnar i vårt fokus.

Jag brukar tänka att vi har det vi har, det gäller att komma överens om varför vi är på jobbet och hur vi ska kunna göra det så bra som möjligt tillsammans. Det är ett arbete som är som att äta en hamburgare. Man äter den från ena sidan till den andra med en tugga i taget. I första tuggan får du med dig lock, kött, botten och lite go’klet mellan. Sen tar du en tugga till. Inget konstigt alls. 

Byt nu ut lock, kött och botten till följande, ledarskap, organisation, medarbetarskap med lite go’klet mellan, sen tar du en tugga i taget. En liten bit framåt. Ständiga förbättringar. Vara i process. Använd vilka ord du vill, men i grund och botten behöver alla på jobbet ha en dialog om hur verklighetsbilden ser ut, sen flytta fram positionerna en aning i ledarens agerande, i organisationsstrukturerna och i agerandet hos medarbetarna.  Sen utvärderar man, sväljer tuggan, och tar en tugga till.

Tillsammans blir man en lyxig måltid

På jobbet ska vi trivas, må bra och kunna bidra till god kundnytta och därmed vinst till bolaget/medborgarnytta. Vi måste sluta tro på att något ska komma in och frälsa oss med ett mirakel. Istället behöver vi sätta oss ner på stranden och tillsammans drömma in i solnedgången om ett önskvärt framtida tillstånd och börja lyssna på hur just vi behöver agera för att mätta och belåtna ta oss dit på bästa sätt. Det är då hamburgaren blir en lyxig måltid!

Håller du med? Är du oenig? Hur resonerar du? // Jan Blomström

Digitaliserar vi ihjäl oss?

Jag brukar vara en av de första att hylla utveckling och anpassning till nya digitala förutsättning på jobbet. Inte för sakens skull, men för att det verkligen gör jobbet smidigare och mer lättjobbat. När jag läste om en kommun (dock glömt vilken) som hade kört ett digitaliseringsprojekt för lokalvårdarna blev jag imponerad. Med sensorer i land annat pappershandukshållarna, skickades en signal när den toaletten behövde påfyllning av pappershanddukar, rakt in i ipad´en. Smidigt då städvagnen kunde fyllas på med rätt mängd av förbrukningsmaterialet och lokalvårdarna slapp springa extra vändor. Likaså får de direkt besked på ipad´en om något skulle ske och de behöver komplettera något.

Lokalvårdare – ett “enkelt” jobb?

Fördelarna man ofta pratar om är ekonomiska, så var det även i det fallet. Städrundorna gick snabbare, det gick åt mindre material och det blev färre stopp pga. att papper och två gick tomt. Men det blev också mindre slitage på medarbetarna med mindre antal steg (färre vändor av att springa och hämta extra på lagret), och de upplevde sig ha bättre koll på sin arbetssituation. Faktorer som ofta lyfts fram när man pratar god arbetsmiljö och en god arbetshälsa.

Slår det oss i ansiktet?

Den andra sidan av myntet är att vi lägger tröskeln så högt med våra jobb så vi skapar ett utanförskap. Vad händer med alla de som med fördel skulle kunna briljera som lokalvårdare, men som inte klarar av att manövrera en hel dags städning genom en impad. Det blir allt färre som klara av att sköta ett jobb idag, och då pratar jag inte om själva jobbet. Det handlar inte om att vissa är för ”dumma” för att klara det digitaliserade. Det handlar om att skapa en mångfald på arbetsmarknaden. Den digitala tröskeln är hög för vissa, medan andra kravområden är låga trösklar för samma person. Vi behöver jobb som på många olika sätt har en låg tröskel. Eller som kan utgöra en låg tröskel för många olika typer av medarbetare. 

Mångfald ger effekt!

Den normala normen blir snart så smal, att det är fler som står utanför än innanför det som är normalt, och hur normalt är det? Vi behöver helt enkelt en större bredd för vad som är enkla jobb individer med en större spridning av funktioner. De som står en bit ifrån arbetsmarknaden har många gånger andra egenskaper som kan utgöra en lägre tröskel för som. En person med dyslexi (ett av många exempel) kan vara en utomordentlig lokalvårdare även om hen inte klarar av att dokumentera på en iPad. Vårt sätt att arrangera jobben idag gör att vi går miste om många starka resurser som faller utanför vår norm. Trist för verksamheten och svårt för dessa individer.

Vi ser samma sak inom rekrytering, där allt mer sker via digitala plattformar, för administration, kommunikation, tester och onboarding. Min uppfattning är att vi som arbetsgivare missar många sköna talanger som annars skulle varit med och berikat arbetsplatserna på många andra sätt. 

På många sätt tror jag att vi håller på att digitalisera ihjäl oss. Vi pratar om digital stress hos våra medarbetare, arbetsgivarna har digital ångest över att ha missat alla tåg i digitaliseringsrejset och vi skapar en kultur på arbetsmarknad som håller många sköna talanger utanför. Det är hög tid att vi verkar för en bättre balans i det här.

Vilka är dina erfarenheter eller funderingar om det här?  // Jan B

Sida 1 av 2

Drivs med WordPress & Tema av Anders Norén