Jag fick frågan här om dagen, om vad jag letar efter i rekryteringssituationer och jag tänkte jag skulle dela med mig lite av mina tankar här.

Först några grundläggande utgångspunkter:

  • Rekrytera inte det ni behövt tidigare, rekrytera det ni kommer att behöver framöver.
  • Skapa om möjligt en rotation bland befintliga medarbetare för den ”tomma” platsen, och ta in helt ny kompetens där ni som bäst behöver den.
  • Undvik rekrytering om ni inte tittat grundligt i spåkulan efter vilka utmaningar ni ser framför er.

Digitaliserad process

Att digitalisera själva rekryteringsprocessen har många fördelar, inte bara i större organisationer. Även i de minsta bolagen kan många moment standardiseras, allt från grundläggande bekräftelsebrev, standardiserade tester till kvalificerad preboarding. Men det tar ändå inte bort hantverket som i grund och botten kokar ner frågan till ”-Vad vill vi med vår verksamhet?” och ”-Vilka ageranden kommer vi att behöva för att få till just det vi vill?” För mig blir det den mest grundläggande framgångsfaktorn.  

Önskvärt agerande

All lyckad rekrytering förutsätter att man gjort både ett, två och tre omtagningar i vad man ser i spåkulan och vilka ageranden man kommer att vilja ha i åren som kommer. Här behöver man mejsla fram vad man vill ha och vad man inte vill ha, grundligt och så konkret det bara går. Min erfarenhet är att det här momentet många väljer genvägen genom, och det kostar på.   

Troligt agerande

Själva rekryteringens kritiska fas handlar sen i grund och botten om att försöka lista ut vilket agerande den sökande troligtvis kommer att uppvisa de kommande åren. Den som vi tror uppvisar mest av det vi kommer att behöva är den som antagligen också kommer att få jobbet. En uppgift som inte är helt enkel att lyckas med, men jag ska punkta ner några moment jag tycker är särskilt avgörande:

Formell behörighet behöver för vissa tjänster såklart kollas av, men kanske mer som hygienfaktor.

Kartläggningen av vart man jobbat och hur man presterat innan kan man med fördel göras innan intervjun, eller i ett samlat, kort pass i början av intervjun. Hur man har agerat tidigare är egentligen helt ointressant för den här tjänsten, men bakgrunden är dock med och ökar förutsägbarheten för vad som komma skall. Men fastna inte i fällan att det sker med en automatik. Använd hellre kunskapen till att ställa frågor om framtiden, senare i intervjuprocessen.

Tester och arbetsprov kan absolut vara en viktig del, tänk då bara på att ni använder kvalitetstester som mäter det de säger sig att de gör. Dessutom är ett test bara ett test, var försiktiga med slutsatser bara på testresultat.

Intervjuns mest intressanta sektion ligger annars i att försöka bygga sig en bild av vad som komma skall inom verksamheten, om just den här kandidaten kliver på. På vilket sätt kommer den här personen att bidra så vi kommer närmare det vi vill med vår verksamhet?

Här letar jag efter ett naturligt driv och fokus på vad de tänker sig skapa på den kommande arbetsplatsen. Är personen aktivt nyfiken vilka möjligheter och hinder de behöver förhålla sig till för sin kommande prestation och har hen har en egen reflektion kring vilket ledarskap och andra förutsättningar hen behöver för att prestera bra. 

Ställer personen aktiva och relevanta frågor i förhållandet till varför man sitter på intervjun? Här är det viktigt att den sökande också stämmer av arbetsgivarens intentioner och förutsättningar för att skapa en bra grund att prestera på. På så sätt blir det också avgörande att det är den sökande som håller i taktpinnen under intervjun för att göra sig anställningsbar. Alternativet är att jag som chef/rekryterare står för energin, vilket ofta är en relation som tenderar att i så fall också återfinnas i anställningen senare. Ridå ner.

Skuggsidan på medaljen

Att vara följsam och rörligt i en föränderlig tillvaro förutsätter god kännedom om såväl sina styrkor som sina brister. Min grundregel är att proportionerligt med en medaljs framsida ökar också dess baksida, och i rekryteringssammanhang är ett av de största kardinalfelen att bara prata om styrkorna. Jag förordar därför alltid frågor som också handlar om skuggsidan, så som: ”-Om du blir inkallad på allvarssamtal, vad pratar vi om då? ”-Om din kollega sade upp sig på grund av ditt agerande, vilket agerande skulle det då vara?”, ”Vilka medarbetare skulle växa under ditt ledarskap, och vilka skulle krympa, och varför?”. ”-Vilka av dina arbetsuppgifter kommer du att skjuta på så länge som möjligt?”.

Även om samtalen blir teoretiska så får du oftast oerhört intressant information om i vilken grad den sökande har kontakt med sina skuggsidor och om han eller hon kan lyfta fram dem i dagsljuset lika odramatiskt som styrkorna på framsidan av medaljen.

Livsfokus

Ett område som ytterst få av rekryterande personer ger sig in på är den sökandes livsfokus. Obegripligt om du frågar mig. Som arbetsgivare har vi med hela personen att göra och medarbetarens livsfokus påverkar prestationen på jobbet, viket leder till att det absolut är ett område att kartlägga.

Viktiga värderingar i det privata livet hänger ihop med hur ens tillvaro kommer att te sig. Vilken funktion fyller jobbet i den sökande och familjens värderingar och framtidsplaner? Familjen drömmer om ett fossilfritt boende, men tjänsten är inom oljesektor? Tar man på sig och ansvarar för föräldrars och släktingars gräsmattor/snöskottning, kanske man också håller sina kollegor under armarna på jobbet? Lever man i osunda parrelationer så kan risken finnas att man inte kan hålla fokus på jobbet. Är man överviktigt, har dåliga kost- och motionsvanor är risken stor för skador av ett jobb med tunga lyft. 

Det finns såklart en hel den komplicerande faktorer inom det här området, men det jag vill lyfta fram är att våga prata om den sökandes livsfokus. Såklart är det svårt att säga, “-Svarar hen si eller så ska hen inte ha jobbet”, men ta med det i dialogen mellan arbetsgivare och den sökande. En sak är i alla fall säker, det är alltid rekryteraren som är mest oroligt för de här samtalen, inte den sökande.

Min dröm är att man i alla rekryterande intervjuer skulle ställa frågan: “-Om HR måste ha ett allvarsmöte med dig 1 år efter att du börjat jobba hos oss, pga. saker i ditt privata liv påverkat hur du presterar på jobbet, vad skulle det då ha varit som varit temat?”  Det skulle ändra dynamiken och perspektivet i rekryteringen och jag är övertygad om den senare överenskommelsen om att jobba tillsammans, ofta skulle inkludera ett löfte som skulle innebär ändringar i den privata livsföringen hos den sökande. En vinn-vinn situation för bägge parter enligt min uppfattning.

“-Om HR måste ha ett allvarsmöte med dig 1 år efter att du börjat jobba hos oss, pga saker i ditt privata liv påverkat hur du presterar på jobbet, vad skulle det då ha varit som varit temat?” 

Min förhoppning är att du fått till dig några tankar och idéer kring rekryteringen. Kanske håller du med? Kanske är du oenig? Oavsett önskar jag att du i alla fall ställer frågan här ovan en gång och testar vad som händer mellan dig och den sökande.

// Jan Blomström